【採用ブランディング】BtoB企業の「知名度の壁」を突破！事業の魅力を再定義し、現場で“活きる”採用ブランディングを構築

業界内でのシェアは高いものの一般知名度が低く、採用活動において「BtoCの有名企業に競り負けてしまう」「自社の強みをどうアピールすべきか社内でも曖昧」という課題を抱えていたBtoB製造業の会社（B社）の事例です。

合同会社KAKERUが伴走し、「事業の魅力を採用の魅力へ」と再定義。単なる「かっこいい言葉作り」で終わらせず、スカウト文面から面接の会社説明資料に至るまでのコミュニケーション設計を一貫して行うことで、優秀層の獲得と内定辞退率の大幅改善を実現した事例をご紹介します。

支援要約

• 抱えていた課題： BtoB企業ゆえの知名度不足。自社の「何が求職者にとって魅力になるのか」が言語化されておらず、採用すべき人物像も曖昧だった。
• 目指す姿： 知名度や条件面での勝負から脱却し、自社の事業価値に共感した「本当に必要な人材」を安定して採用できる仕組み作り。
• KAKERUの施策： 経営層・現場へのヒアリングと「採用4P・3C分析」による魅力の再定義。現場で使える「コミュニケーション設計」への落とし込み。
• 得られた成果： スカウト返信率・応募率の劇的な向上、内定辞退率の大幅改善、採用フェーズ全体でのメッセージの一貫性確保。

採用における当初の課題

B社は業界トップクラスの技術力を誇る優良企業でしたが、採用市場においては以下のような深刻な課題を抱えていました。

• 何を自社の魅力として伝えるべきか分からない ：「何が求職者にとって魅力になるのか」が言語化できておらず、面接でも「安定している」「福利厚生が良い」といった体裁の良いアピールにとどまっていました。自社の仕事の真の価値や面白さを伝えきれていませんでした。
• 採用すべき人物像（ターゲット）のブレ：現場ごとに求める人物像が曖昧で、「なんとなく良さそうな人」を追ってしまっていたため、一貫したメッセージ発信ができていませんでした。

企業が目指していた姿

表面的な知名度や条件の勝負ではなく、「事業の魅力を、求職者に刺さる採用の魅力へと変換」することです。そして、「かっこいい採用サイトを作って終わり」ではなく、実際の面接やスカウトなど、現場の採用活動に直結して“活きる”ブランディングの構築を求めていました。

支援内容と具体的な取り組み

「現状把握」「競合・ペルソナ設計」「魅力の再定義」「体験の最適化」という4つのフローを通じて、実働レベルのブランディングを構築しました。

1. 定量×定性の両面から「魅力の原石」を掘り起こす

まずは経営層・現場責任者・活躍社員への直接ヒアリングと、全社員向けアンケートを実施しました。 現場のリアルな声を拾い上げることで、「若手にも裁量がある反面、知的なハードさもある」「社会インフラを支えるプレッシャーと大きなやりがい」といった、言語化されていなかった自社らしさ（魅力の原石）を抽出しました。

2. 採用4P・3C分析を用いた「魅力の再定義」とペルソナ設計

抽出した魅力を、企業・仕事・人・制度という「採用4P」の観点で客観的かつ網羅的に整理。同時に、競合企業の打ち出し方も徹底的に調査（3C分析）しました。 さらに、曖昧だった「誰を採るべきか」を明確なペルソナとして設計。自社目線でのアピールではなく、「そのターゲットがどのような言葉に心を動かされるか（求職者視点）」へと事業の魅力を再定義し、採用コンセプトとスローガンを策定しました。

3. 採用活動に“活きる”コミュニケーション設計と体験最適化

KAKERUの採用ブランディングの最大の強みは、「作って終わり」にしないことです。完成したコンセプトを、応募・面接・内定・入社までのすべてのタッチポイント（接点）に落とし込むコミュニケーションフローの設計を行いました。

• 媒体原稿・スカウト文面の刷新： ターゲット人材の開封率・応募率を高めるため、コンセプトを反映した刺さる文面へアップデート。
• 会社説明資料（ピッチ資料）の再設計： 面接や説明会で現場の面接官が使用する資料を、ストーリー性のある構成とビジュアルに再構築。「誰が面接しても、自社の魅力が正しく、熱量を持って伝わる状態」を実現しました。

導入の成果

「事業の魅力を採用の魅力へ」と変換し、それをすべての接点で一貫して伝える設計を行ったことで、以下のような成果が生まれました。

• スカウト返信率・応募率の向上 ターゲットの価値観に直接刺さるメッセージ設計（スカウト文・求人原稿）により、埋もれていた優秀な人材からの反響が昨対比で大幅に増加しました。
• 内定辞退率の劇的な改善 面接資料やコミュニケーションフローが統一されたことで、候補者は選考を通じて「一貫したブランド体験」を得られるようになり、他社（大手企業）との競合時にも「自分のキャリアビジョンに最も合致するB社」として選ばれるようになりました。
• 採用担当者・現場面接官の負担軽減と自信 「何を・どう伝えればいいか」が全社的な共通言語としてまとまった（採用4P魅力まとめシート等）ことで、現場の面接官が自信を持って自社の魅力を語れる組織へと進化しました。